Einmal Probezeit verlängern bitte

Der Geschäftsführer einer Technologieberatung hat ein Problem. Bei einem Kundenprojekt gibt es Schwierigkeiten mit einem neu eingestellten Berater: Der Mitarbeiter ist seit einigen Monaten angestellt und seit kurzem als Leiter besagten Projekts im Einsatz. In drei Wochen endet seine Probezeit. Der Kunde ist verärgert, weil weder die Projektsteuerung noch die Kommunikation funktioniert. Vergesslich ist der Mitarbeiter zudem und hat schon Termine mit dem eigenen Chef versäumt, weil ihm Privates gerade wichtiger erscheint. Klarer Fall von Probezeitkündigung – wäre da nicht die Zusage an den Kunden, den Vertrag auf jeden Fall zu erfüllen. 

Zweite Chance möglich

Fälle wie dieser treiben so manchem Personaler den Schweiß auf die Stirn. Die Krux mit der Probezeit kann dabei wie im beschriebenen Fall eine Kundenzusage sein. Häufiger ist die Ausgangslage folgende: Firma und Arbeitnehmer haben ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbart, das mit einer Probezeit von sechs Monaten beginnt. Die Probezeit neigt sich dem Ende zu, ohne dass sich der Vorgesetze ein genaues Bild über die fachlichen und persönlichen Qualifikationen des neuen Arbeitnehmers machen konnte. Die Gründe können vielfältig sein, Beispiele sind eine längere Krankheit des Arbeitnehmers, ein Vorgesetzenwechsel oder eine längere Einarbeitungsphase. Was nun? 

Auch der Geschäftsführer der Technologieberatung sieht sich in einer misslichen Lage. Er möchte dem Arbeitnehmer zwar eine weitere Chance zur Bewährung einräumen, sich aber auch die einfache Möglichkeit zur Kündigung des Mitarbeiters bewahren. Eine Verlängerung der Probezeit wäre zwar theoretisch möglich, scheitert aber in der Praxis daran, dass bei einem Überschreiten der sechsmonatigen Wartezeit in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern der allgemeine Kündigungsschutz einsetzt. Mit der Folge, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers sozial gerechtfertigt sein muss. Sie kann nur aus „personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten“ Gründen erfolgen. 

Die Lösung aber Vorsicht

Seit einem Urteil aus dem Jahr 2002 geben die Richter des Bundesarbeitsgerichts (2 AZR 93/01) dem Arbeitgeber zwei Möglichkeiten an die Hand: Er kann zunächst am letzten Tag der Probezeit das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen beenden und dem Mitarbeiter dann eine weitere Bewährungschance einräumen, indem er die Kündigung mit einer längeren Frist ausspricht. Allerdings muss er dem Arbeitnehmer für den Fall seiner Bewährung dann auch eine Weiterbeschäftigung anbieten. Alternativ kann der Arbeitgeber schon während der Probezeit einen Aufhebungsvertrag mit dem betroffenen Mitarbeiter abschließen, in dem er die kurze Probezeitkündigungsfrist angemessen verlängert. Auch hier ist eine Wiedereinstellungszusage bei Bewährung des Mitarbeiters aber unumgänglich.

Nach längerer Beratung hat sich der Geschäftsführer dennoch für eine „klassische“ Probezeitkündigung entschieden, da die auf den ersten Blick arbeitgeberfreundliche Rechtsprechung auch erhebliche Nachteile haben kann: Der Arbeitnehmer hat nämlich die Möglichkeit, seine „Bewährung“ gerichtlich nachprüfen zu lassen. Im Streitfall kann der Arbeitgeber in Erklärungsnot geraten, wenn er der Auffassung ist, dass sich der Arbeitnehmer während der Verlängerungsphase nicht bewährt hat, dieser jedoch anderer Ansicht ist. Grundsätzlich sollten aber beide Verfahren nur mit Zurückhaltung und nicht ohne anwaltliche Beratung angewendet werden.* Deshalb im Zweifel also lieber gleich die Reißleine ziehen und dem Mitarbeiter noch während der Probezeit kündigen.

* Anmerkung der Redaktion: Ich würde die Verlängerungsvarianten im Zweifel nur noch mit höchster Vorsicht empfehlen, da es seit 2002 im zuständigen 2. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gravierende personelle Veränderungen gegeben hat. Ob diese schon ältere Rechtsprechnung dann im Ernstfall noch Bestand haben würde, ist zweifelhaft. Auf jeden Fall käme nur eine geringe Verlängerung der Kündigungsfrist um 1 bis 2 Monate in Betracht. Anderenfalls könnte dies als sachgrundlose Befristung ausgelegt werden, die auf Grund der vorangehenden Beschäftigung unwirksam wäre.

Bild: privat

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Lieber gleich die Reißleine ziehen