Zwischen Lüge und Wahrheit

Für die meisten Arbeitnehmer eine Selbstverständlichkeit: Ist das Arbeitsverhältnis beendet, aktualisieren sie zeitnah in Businessnetzwerken, wie Linkedin oder Xing ihre Profile. Andere wiederum sehen keinerlei Anlass zur Veränderung und bleiben einfach noch ein bisschen; zumindest virtuell. Denn insbesondere bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung erhoffen sie sich jede Menge Vorteile, weil sich vielleicht ihre Jobchancen verbessern, indem sie den Eindruck erwecken, weiter in ungekündigter Stellung zu sein. Und so glauben sich viele Arbeitnehmer auf der „rechten“ Seite und erleben gelegentlich doch ein böses Erwachen. Denn die virtuell fortgesetzte Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters wird selten freudig begrüßt, denn es besteht die Gefahr, dass der Mitarbeiter gegenüber Kunden und Geschäftspartner weiterhin als zum Unternehmen zugehörig auftritt.

Was kann der Arbeitgeber tun?

Zum Schutz der eigenen Geschäftsbeziehungen, aber auch zur Vermeidung einer Anscheins- oder Duldungsvollmacht, sollte der Arbeitgeber grundsätzlich nach Ausscheiden des Mitarbeiters die Profile auf Aktualisierung prüfen, wenn nötig, eine Korrektur anmahnen und falls erforderlich auch rechtliche Schritte einleiten.

Denn der ausgeschiedene Mitarbeiter hat auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Rücksichtnahmegebot und eine nachvertragliche Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Und diese verlangt von ihm eine angemessene Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers.

Deshalb hat der Arbeitgeber auch das Recht die Berichtigung des Eintrags und damit die Beendigung der virtuellen Unternehmenszugehörigkeit (§ 242 Abs. 2 BGB)- auch im Wege einer einstweiligen Verfügung – geltend machen.

Das ist dann er Fall,

  • wenn er bei Duldung der andauernden Unternehmenszugehörigkeit die Wahrheitspflicht im geschäftlichen Verkehr verletzt; z. B. Mitarbeiter täuscht potenzielle Arbeitgeber (Zeugniswahrheit)
  • wenn er sich durch die Anscheinserweckung Wettbewerbsverstöße des Mitarbeiters zurechnen lassen muss. ( § 8 Abs. 2 UWG)
  • wenn er, Handlungen und Erklärungen des Arbeitnehmers für und gegen sich gelten lassen muss. (Rechtsscheinhaftung, Anscheins- oder Duldungsvollmacht)
  • wenn der Mitarbeiter leitender Angestellter war und potenzielle Kunden zum ausgeschiedenen Mitarbeiter Kontakt aufnehmen und diese sogar abgeworben werden.
  • wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist und deshalb Kündigungen und Abmahnungen als Sanktionsmöglichkeit nicht mehr in Frage kommen.

Grundsätzlich empfiehlt es sich, auch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses die Angaben von Mitarbeitern zur Funktions- und Stellenbezeichnung in den Karrierenetzwerken auf Richtigkeit zu überprüfen. Denn Spaßvögel aus den eigenen Reihen und mit kreativen Jobtitelideen finden sich meistens in jedem Netzwerk. Und wer auf Nummer sicher gehen will, sollte bereits im Arbeitsvertrag und/oder in den vorhandenen Social-Media-Guidelines Aktualisierungspflichten vereinbaren.

4 Kommentare zu „Zwischen Lüge und Wahrheit

  1. Sehr geehrte Frau Wallmann,

    herzlichen Dank für die wertvollen und für Laien durchaus verständlichen Beiträge!
    Bitte unbedingt weitermachen!

    Herzliche Grüße
    Katharina Meier

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